«Warum müssen wir das jetzt ändern?»
Dieser Satz dürfte in vielen Veränderungsprozessen bekannt sein. Neue Strukturen, Prozesse, Technologien oder Arbeitsweisen lösen nicht bei allen sofort Begeisterung aus. Und das ist normal: Veränderung beginnt häufig dort, wo Vertrautes endet.
Der Veränderungsverlauf nach Streich (1997) beschreibt, was Menschen in solchen Situationen psychologisch erleben können. Zu Beginn steht häufig ein Schock: Die neue Realität passt nicht zu den bisherigen Erwartungen. Darauf kann eine Phase der Verneinung folgen. Die Veränderung wird unterschätzt, verdrängt oder es entsteht die Hoffnung, dass am Ende doch alles beim Alten bleibt.
Mit der zunehmenden Auseinandersetzung wächst die Einsicht: Die bisherigen Denk- und Verhaltensweisen reichen nicht mehr aus. Das kann zunächst verunsichern, schafft aber gleichzeitig die Grundlage für Akzeptanz. Erst wenn die neue Realität angenommen wird, entsteht Raum für das Ausprobieren neuer Wege.
Diese Phase ist besonders spannend – und oft besonders herausfordernd. Neue Verhaltensweisen werden getestet, erste Erfolge erlebt, Fehler gemacht und Lösungen wieder verworfen. Lernen passiert nicht auf Anhieb. Durch Ausprobieren und Reflektieren entsteht allmählich die Erkenntnis, was funktioniert und was angepasst werden muss.
Am Ende steht die Integration: Neue Arbeitsweisen werden zur Routine und Teil des persönlichen Handlungsrepertoires. Interessant dabei ist der Verlauf der wahrgenommenen Kompetenz: Während sie zu Beginn einer Veränderung häufig deutlich sinkt, steigt sie durch Lernen und Erfahrung wieder an – idealerweise sogar auf ein höheres Niveau als zuvor.
Für Führungskräfte steckt darin eine wichtige Botschaft: Widerstand ist nicht automatisch ein Zeichen dafür, dass eine Veränderung scheitert. Unsicherheit, Frustration oder ein vorübergehender Leistungsabfall können Teil des normalen Anpassungsprozesses sein. Gerade am Anfang brauchen Mitarbeitende deshalb Orientierung, transparente Kommunikation und Sicherheit. Später werden Möglichkeiten zum Ausprobieren, Feedback und gemeinsames Lernen entscheidend.
Das gilt besonders für grosse Transformationen und neue Technologien. Eine erfolgreiche Veränderung besteht nicht nur darin, einen neuen Prozess einzuführen oder ein neues Tool bereitzustellen. Veränderung wird erst dann nachhaltig, wenn Menschen neue Wege ausprobieren, Erfahrungen sammeln und diese schliesslich selbstverständlich in ihren Arbeitsalltag integrieren.
Oder kurz gesagt: Veränderung verläuft selten geradlinig. Wer versteht, wo Menschen gerade stehen, kann sie gezielter begleiten – vom ersten «Das kann doch nicht funktionieren» bis zum selbstverständlichen «So machen wir es heute».