Stellen wir uns folgende Situation vor.

Ein CEO macht einen grossen Fehler. Er weiss, dass etwas schiefgelaufen ist – und entscheidet sich trotzdem, nicht darüber zu sprechen. Keine Information an das Team, keine offene Analyse, keine Gegenmassnahmen. Der Fehler bleibt im Raum stehen.

Was passiert nun? Der Fehler wird zum Problem, weil niemand daraus lernen kann.

Ein anderes Szenario beginnt ähnlich, entwickelt sich aber völlig anders: Der Verwaltungsrat wird einberufen. Es geht nicht darum, einen Schuldigen zu finden. Stattdessen wird die Situation offen auf den Tisch gelegt: Was ist passiert? Was können wir daraus lernen? Und was müssen wir verändern, damit es nicht wieder passiert? Gemeinsam werden Lösungen gesammelt, Massnahmen entwickelt und nächste Schritte vereinbart.

Der Unterschied zwischen diesen beiden Szenarien lässt sich gut mit dem Growth Mindset von Carol Dweck beschreiben.

Menschen mit einem eher Fixed Mindset erleben Fehler, Kritik oder schwierige Situationen schnell als Bedrohung für das eigene Selbstbild. Wer kompetent wirken möchte, vermeidet möglicherweise Herausforderungen, wehrt Feedback ab oder versucht, Misserfolge zu verbergen. Ein Fehler wird dann zu etwas, das man möglichst nicht zeigen möchte.

Das Growth Mindset setzt einen anderen Schwerpunkt: Fähigkeiten sind entwickelbar, Rückschläge gehören zum Lernen und Feedback bietet die Möglichkeit, besser zu werden. Ein Fehler wird dadurch nicht automatisch gut – aber er kann zu einer wertvollen Informationsquelle werden.

Interessant ist: Wir haben nicht einfach entweder ein Fixed oder ein Growth Mindset. Je nach Situation können wir in alte Muster zurückfallen. Eine kritische Präsentation, eine nicht beantwortete Frage, das Gefühl, nicht gehört zu werden, ein Vertrauensbruch oder ein vermeintliches «Du muesch …» können solche Trigger sein. Dann reagieren wir möglicherweise defensiv, obwohl wir uns grundsätzlich als lernorientiert verstehen.

Ein hilfreicher Ansatz ist deshalb, das eigene Fixed Mindset zunächst zu akzeptieren und seine persönlichen Auslöser kennenzulernen. In Coaching und Teamentwicklung kann es helfen, diesem inneren Anteil sogar eine eigene Persona zu geben: Wann meldet er sich? Was will er schützen? Was braucht er? Statt ihn zu bekämpfen, treten wir mit ihm in einen Dialog.

Damit Entwicklung gelingt, braucht es einen sicheren Raum für Lernen. Dazu gehört auch eine Kultur, in der Fehler angesprochen werden dürfen, ohne dass sofort Schuldige gesucht werden. Gleichzeitig braucht es Verantwortung: Aus einem Fehler zu lernen bedeutet, Konsequenzen zu ziehen, Prioritäten zu klären und – wo sinnvoll – Verantwortung zu delegieren.

Gerade Führungskräfte haben dabei eine besondere Vorbildfunktion. Der entscheidende Schritt vom Fixed zum Growth Mindset beginnt oft mit einer einfachen Frage:

«Was ist passiert – und was können wir jetzt daraus lernen?»

Eine Organisation, die diese Frage ernst nimmt, macht aus Fehlern nicht einfach Erfolge. Aber sie sorgt dafür, dass Fehler nicht zweimal passieren müssen, um etwas daraus zu lernen.