Bewerbungsgespräche gehören zu den wichtigsten Instrumenten der Personalauswahl. Allerdings können unstrukturierte Gespräche durch persönliche Eindrücke, Vorurteile oder unterschiedliche Fragestellungen beeinflusst werden. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen deshalb, dass strukturierte Interviews eine höhere Aussagekraft besitzen können als unstrukturierte Gespräche (McDaniel et al., 1994; Schmidt & Hunter, 1998).

Eine bekannte Methode zur Strukturierung von Antworten ist die STAR-Methode. STAR steht für Situation, Task, Action und Result – also Situation, Aufgabe, Handlung und Ergebnis. Bewerberinnen und Bewerber sollen anhand eines konkreten Beispiels zeigen, wie sie in einer vergangenen Situation gehandelt haben.

Bei der Situation wird zunächst der Kontext beschrieben. Anschließend erklärt die Person bei Task, welche Aufgabe oder Verantwortung sie hatte. Unter Action werden die eigenen konkreten Handlungen dargestellt. Abschließend beschreibt Result das erreichte Ergebnis. Dadurch werden allgemeine Aussagen wie „Ich bin teamfähig“ durch konkrete Beispiele ersetzt.

Die STAR-Methode wird besonders bei verhaltensbasierten Interviews eingesetzt. Typische Fragen sind beispielsweise: „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einen Konflikt im Team lösen mussten.“ Der Ansatz basiert auf der Annahme, dass vergangenes Verhalten Hinweise auf zukünftiges berufliches Verhalten geben kann.

Ein Vorteil von STAR ist die klare und nachvollziehbare Struktur. Antworten können dadurch besser verglichen und auf bestimmte Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Problemlösung oder Verantwortungsbewusstsein bezogen werden. Allerdings garantiert STAR keine objektive oder fehlerfreie Beurteilung. Die Qualität einer Antwort hängt unter anderem von Erinnerungsfähigkeit, Selbstpräsentation und der Vorbereitung der Bewerberinnen und Bewerber ab.

Insgesamt ist die STAR-Methode vor allem als praktisches Strukturierungsinstrument zu verstehen und nicht als wissenschaftlich validierter Test. Ihre Stärke entfaltet sie innerhalb eines professionell strukturierten Interviews mit einheitlichen Fragen und klaren Bewertungskriterien. Für Unternehmen kann es zudem sinnvoll sein, Interviews mit weiteren Auswahlverfahren wie Arbeitsproben oder fachlichen Tests zu kombinieren.

Fazit: Die STAR-Methode hilft Bewerberinnen und Bewerbern, berufliche Erfahrungen präzise und verständlich darzustellen. Gleichzeitig unterstützt sie Unternehmen dabei, konkrete Verhaltensbeispiele systematisch zu erfassen und zu bewerten.